Правовые проблемы при сокращении работников

В условиях экономического кризиса многие работодатели, чтобы сократить издержки, вынуждены прибегнуть к кадровым изменениям в структуре их организаций, поэтому тема сокращения численности и штата работников в настоящее время достаточно распространена и актуальна.

В условиях экономического кризиса многие работодатели, чтобы сократить издержки, вынуждены прибегнуть к кадровым изменениям в структуре их организаций, поэтому тема сокращения численности и штата работников в настоящее время достаточно распространена и актуальна. По общему правилу работодатель может самостоятельно определять структуру и штат организации, а значит, вправе вносить изменения в штатное расписание, сокращая численность и штат работников.

Обозначим правовые проблемы, возникающие на основных этапах по проведению мероприятия по сокращению штата и численности работников, а также при выполнении условий, которые должен соблюсти работодатель при проведении мероприятий по сокращению численности и штата работников, чтобы увольнение работников считалось правомерным.

1. Работодатель принимает решение о необходимости сокращения численности или штата работников.

Учредительными документами организации может предусматриваться различный порядок принятия такого решения. Так, нередко правом принимать решение о проведении организационно-штатных мероприятий наделяется единоличный исполнительный орган (руководитель организации), но при условии согласования такого решения с учредителями (участниками) или уполномоченным учредительными документами коллегиальным органом.

Если в новом штатном расписании должность работника сохранена, оснований для увольнения по сокращению штата не имеется.

На данном этапе проблема заключается в том, что работодатели нередко используют в приказах о сокращении численности или штата работников самые общие слова, не имеющие установленного законом правового содержания, либо применяют предусмотренные законом правовые термины, но совершенно в ином смысле. В случае возникновения трудового спора между работником и работодателем по поводу сокращения численности или штата работодатель будет обязан доказать в суде, что действительно была объективная необходимость проведения сокращения. Для того чтобы эта проблема не возникала, работодателю в приказе о сокращении необходимо указывать конкретные обстоятельства, вызвавшие необходимость проведения этого сокращения.

2. Предупреждение об увольнении.

Согласно ч. 2 ст. 180 ТК  РФ работодатель обязан о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Свое ознакомление с уведомлением работник должен удостоверить подписью, а также указать дату, когда он получил уведомление.

При отказе работника от подписи работодатель должен обязательно это зафиксировать в письменном виде - составить соответствующий акт. Акт об отказе от подписи подписывается работниками организации, в присутствии которых увольняемый работник уведомлялся о предстоящем увольнении и отказался расписаться, либо это заносится в лист собеседования с работником. Подобные документы (акт, лист собеседования и др.) следует хранить в личном деле работника.

Трудовым кодексом РФ для некоторых категорий работников установлены иные сроки предупреждения о предстоящем сокращении численности или штата сотрудников.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации, вне зависимости от принадлежности работника к профсоюзу, не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. 

3. Работнику должны быть предложены все вакантные должности в данной организации, на которых он может работать с учетом его квалификации и состояния здоровья.

Работодатель обязан предложить работнику все имеющиеся вакансии, соответствующие его квалификации, либо может предложить выполнение работы временно отсутствующего работника в связи с длительной болезнью, пребыванием в командировке, нахождением в отпуске по уходу за ребенком до достижения им 3-летнего возраста.

Определяя соответствие предлагаемой работы квалификации работника, необходимо иметь в виду, что в отношении рабочих она определяется квалификационным разрядом, в отношении служащих - уровнем образования (специальным образованием), занимаемой должностью, ученой степенью, ученым званием.

Под другой работой следует понимать предоставление работнику вакантной должности (работы), как соответствующей той, которую он занимает, так и вакантной нижестоящей должности (нижеоплачиваемой работы), которую он может выполнять с учетом своего образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Предлагая другую работу, руководитель указывает, в чем будут состоять трудовые обязанности работника и какова оплата труда.

Важной чертой трудового законодательства является положение, в соответствии с которым работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. В то же время с учетом особенности трудовой функции работника, организационных возможностей работодателя можно предлагать работнику вакансии и в других местностях, что является юридической обязанностью работодателя в случаях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае появления вакантных должностей в период проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников эти должности также должны быть предложены работнику.

По требованию работника ему предлагаются все имеющиеся вакансии и в день расторжения трудового договора.

Если работник соглашается занять другую должность (перейти на другую работу), то в установленном порядке оформляется его перевод. Если же работник не соглашается с переводом, то его отказ фиксируется в письменной форме (в собственноручно сделанном работником заявлении или в акте, составленном сотрудниками отдела кадров). Отказ работника от перевода является основанием для издания приказа о прекращении с ним трудового договора.

4. Порядок учета мотивированного мнения профсоюзного органа.

В соответствии со ст. 373 ТК РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, попавших под сокращение численности или штата работников, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Прежде всего, работодатель должен направить в соответствующий выборный профсоюзный орган организации проект приказа и копии документов, являющихся основанием для принятия решения о возможном расторжении трудового договора с работником, являющимся членом профсоюзной организации. Выборный профсоюзный орган в течение 7 рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.

В случае если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с решением работодателя, то в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Соблюдение изложенной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный профсоюзный орган обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда. В соответствии с ч. 5 ст. 373 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.

5. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.

В соответствии с ч. 1 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Современное трудовое законодательство не содержит критериев более высокой производительности труда и квалификации.  Отдавая предпочтение одному работнику перед другим при схожести их работы, работодатель должен исходить из тех критериев, которые отражены в ст. 179 ТК РФ, а в случае если сокращаются должности одного уровня, но разные по профилю (специализации), работодатель обязан обосновывать критерии, которыми он руководствуется, выбирая одного работника для оставления на работе. И хотя необходимость выработки таких критериев не установлена трудовым законодательством, их отсутствие в силу комплексного анализа ст. 179 ТК РФ может привести к чисто субъективному высвобождению работников, должности которых сокращаются. А это недопустимо, поскольку главным правовым принципом, применяемым к процедуре сокращения штатного персонала, является то, что сокращаться должны не люди за личные качества, не устраивающие работодателя, а штатные единицы, не вписывающиеся в изменившиеся производственные потребности работодателя.

Частью 2 ст. 179 ТК РФ устанавливается перечень работников, которым отдается предпочтение в оставлении на работе при равной производительности труда и квалификации. Работодатель может предоставить это право любому из указанных в перечне работников, не соблюдая той последовательности, которая дана законом.

Кроме перечисленных в ТК РФ категорий работников, преимущество при оставлении на работе предоставляется федеральными законами и другим работникам: авторам изобретений; супругам военнослужащих; гражданам, уволенным с военной службы, и членам их семей на работе, куда они поступили впервые после увольнения с военной службы; одиноким матерям военнослужащих, проходящих военную службу по призыву. Законы «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС», «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне» также предоставляют ряду граждан преимущество при оставлении на работе.

Кроме того, ч.3 ст. 179 ТК РФ устанавливает, что коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. Важно отметить, что положения коллективного договора могут лишь добавлять такие категории работников, не исключая при этом законодательно установленных. На практике многие организации в коллективные договоры внесли следующие дополнительные категории работников, пользующихся преимущественным правом оставления на работе: работники, которым до выхода на пенсию по старости осталось 2 и менее года; работники, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет без отца или матери. Таким образом, у работодателей появляется более широкое право выбора необходимых ему работников.

Подводя итог, следует сказать, что сокращение штата и численности работников затрагивает основное содержание права на труд - возможность трудиться, практика и законодательство должны стремиться обеспечить максимум защиты работников при осуществлении соответствующих процедур. Высвобождение работников может быть как средством оптимизации производства и перераспределения трудовых ресурсов, так и рычагом давления на неугодных работников. Поэтому правовая защита работников в процедуре по сокращению штата и численности - важнейшая задача и законодательства, и практики. Неточность формулировок и оценочных понятий выявляет слабую сторону отдельных положений трудового права. Для разрешения сложившейся ситуации требуется большая работа по внесению изменений и дополнений в действующее трудовое законодательство.